3ème atelier

3ème atelier

En cette fin d’année 2017, le 3ème Digilab Social souhaitait explorer les innovations possibles afin de construire une GPEC efficace et agile dans un monde incertain.

En première partie d’après-midi, Paul Duan fondateur de Bayes Impact et créateur de Bob Emploi pour Pôle Emploi, nous a éclairé sur les enjeux à venir en terme de technologies et d’emploi.

Le groupe de travail a dégagé trois objectifs principaux pour construire la GPEC de demain :

  • Associer les collaborateurs
  • Mieux partager la vision de la GPEC de l’Entreprise pour que les collaborateurs puissent s’y projeter
  • Faire de la GPEC un outil dynamique, partagé et fluide entre collaborateurs, RH et Managers
  • Donner plus de place à l’écoute des collaborateurs à travers une GPEC participative et encourager le dialogue régulier entre OS et direction pour partager la stratégie
  • Donner du sens à la trajectoire professionnelle des collaborateurs en leur permettant d’être acteurs de leur employabilité
  • Travailler sur les compétences au sens large
  • Raisonner en compétences plutôt qu’en métiers
  • Accéder à des compétences cachées & faire évoluer les compétences par le digital: anticiper et décloisonner
  • Mieux combiner les projets professionnels/besoins de l’entreprise et les soft skills
  • S’appuyer sur le digital
  • Utiliser le digital pour connaître les besoins précis des salariés et mieux anticiper. L’évolution des ressources est alors plus précise et peut être communiquée
  • Associer le digital aux rencontres humaines pour permettre une meilleure pertinence de la GPEC
  • Elaborer un cadre légal pour s’assurer de la protection des données personnelles

Les propositions d’expérimentations plébiscitées par les participants

Expérimentation 1 : « Imaginons ensemble nos métiers de demain »

L’objectif : Co-construire avec les salariés la vision de l’évolution de leur métier, notamment de l’impact du digital.

Les actions :

  • plateforme participative et interactive
  • participation des managers en tant que manager d’équipe
  • propositions d’outils d’accompagnement des évolutions (formations, outils…)
  • restituer le résultat au fil de l’eau et la vision retenue

Les acteurs : salariés, managers, RH, OS

Commentaires:

Cette initiative pourrait permettre de déconstruire des représentations

Il est nécessaire de « nourrir » les salariés pour réfléchir à ces métiers

Il faut mettre dans la boucle un écosystème large (clients, etc.) qui peut éclairer

Un travail d’analyse, de traduction est à faire également

Cela aiderait à ce que l’on en finisse avec le tabou sur le sujet : les salariés s’expriment sur la manière dont ils imaginent que leur métier va disparaître. Ensuite il sera possible de réfléchir plus sereinement à ce qu’il est possible de faire.

Cela signifie que l’on doit dé-corréler le métier de la personne, or une grande partie du métier est identitaire.

D’où l’appel des compétences cachées : comment je peux affirmer mon identité en me projetant sur un nouveau métier et en mettant en avant mes compétences cachées?

Expérimentation 2 : « Intégrer une vision territoriale (inter-entreprises) dans une GPEC »

L’objectif : Donner une vision de l’emploi & des compétences en dehors d’une seule entreprise pour donner aux salariés une vision plus large.

Anticiper des flux potentiels de mobilités inter-entreprises.

Les actions : Créer ou identifier un réseau d’entreprises au niveau territorial

Les acteurs : les RH, les CCT, Chambres des métiers

Commentaires:

Plus on donne de la vision au salarié plus il est en mesure de construire un parcours. Cela permettra d’anticiper et gérer au mieux des flux territoriaux d’emplois.

Il faut donc pour commencer intégrer dans notre GPEC entreprise un début de vision territoriale.

Mais attention, le territoire n’aide pas à converger sur l’entreprise : l’idée est plus d’ouvrir des espaces d’opportunités ou de fermer des espaces de fantasmes pour que les personnes prennent leur sujet à bras le corps.

Construire des objets juridique associés (contrats, etc.)

Définir la gouvernance

Commencer petit et faire « tâche d’huile »

Autre point crucial: avoir une vision GPEC seulement basée sur des CDD ou CDI, sera sans doute très réductrice dans quelques années, il manquera une grande partie de l’activité qui ne sera pas représentée par ces contrats…

Expérimentation 3 : « Bourse des compétences : My skills »

L’objectif : Rendre visibles les compétences diverses disponibles/ propres de l’entreprise

Rencontre Offre/Demande = Compétences/ Besoin

Les actions : Création d’une plateforme digitale

Donner accès et former tous les salariés à cette plateforme + montrer l’intérêt = communiquer

Déclarer ses compétences en mode LinkedIn

Développer des formations qui permettent d’adapter les compétences disponibles aux besoins de l’entreprise

Les acteurs : Création = équipe projet (RH, OS, communication, si, digital, salariés…); Alimentation = tous; Usage/pilotage = RH

Commentaires:

Il faut constituer un vrai vivier

C’est une démarche déclarative mais qui permet de prendre connaissance en interne des compétences existantes

Il faut briser les silos où l’on identifie des compétences seulement en fonction des formations initiales

Les RH peuvent penser que les collaborateurs vont mentir… (mais sur LinkedIn personne ne nous contacte pour valider que nous avons les compétences que nous déclarons!).

Retrouvez la synthèse détaillé ici