2ème atelier

2ème atelier

Comme pour le premier atelier du Digilab Social, l’après midi fut partagé entre des travaux collectifs dont vous trouverez la restitution ci-après, et une mise en perspectives sur « Nouvelles problématiques, nouvelles pratiques » lors d’une table ronde animé par Nabil Wakim du Groupe LeMonde, avec Bénédicte Tilloy (Présidente du DIglian Social – Secrétaire générale et DRH SNCF Réseau), Jean-Paul Bouchet (membre du Bureau national confédéral de la Confédération CFDT), Dominique-Jean Chertier (Consultant, ancien Président de Pôle Emploi, ancien Directeur général délégué de Safran), Guy Groux (Sociologue, directeur de recherche au CEVIPOF Sciences Po – Centre d’étude de la vie politique,spécialiste des questions sociales) et Emmanuelle Leneuf (Fondatrice de FlashTweet)

Le groupe de travail a identifié 5 expérimentations que nous souhaitons partager avec le plus grand nombre de

Expérimentation 1 : mieux comprendre les attentes des salariés grâce au digital

La question d’un échange plus régulier et plus direct entre les salariés, les OS et les managers émerge avec force grâce aux nouveaux outils digitaux. Comment renforcer ces échanges ? Comment les structurer ? Comment exploiter les résultats dans le cadre du dialogue social ?

L’expérimentation

Interroger les salariés pour capter leurs attentes ou leur compréhension sur un sujet donné. En interrogeant ainsi les salariés, il serait possible d’éclairer la direction, le management et les organisations syndicales. Deux grands axes peuvent être envisagés pour interroger les salariés.

1. Interroger les salariés de manière globale et régulière, pour comprendre leur état d’esprit. Cela pourrait déboucher sur un plan d’action décidé et construit paritairement.

2. De manière plus ciblée, interroger les salariés dans le cadre du dialogue social. Par exemple lorsque plusieurs scénarios se présentent lors d’une discussion : on pourrait alors envisager d’interroger les salariés en temps réel, pour éclairer les discussions des partenaires sociaux.

Plusieurs actions seraient nécessaires pour permettre cette interrogation des salariés :

  • Mettre en place un outil pour questionner en continu les salariés, via une interface digitale
  • Mettre en place un baromètre en ligne
  • Créer une instance paritaire, composée de l’ensemble des parties prenantes : DG, managers, syndicats et collaborateurs. Cette instance permettrait de décider des questions à poser, de dialoguer sur les résultats, de proposer des actions et de les suivre

Points de vigilance

Cette initiative pourrait être lancée par la direction seule, mais il paraît essentiel qu’il s’agisse d’une initiative paritaire, construite d’un commun accord. Par ailleurs, cette initiative paritaire n’a en aucun cas vocation à suppléer le rôle de représentativité des organisations syndicales.

Dès lors que l’on souhaite interroger des salariés sur l’entreprise, leurs ressentis et leurs attentes, il faut veiller à leur bonne information préalable : seule une meilleure information des salariés et une bonne connaissance de l’environnement économique et social et des enjeux de l’entreprise leur permettra de s’exprimer en connaissance de cause.

Par ailleurs, afin de garantir la représentativité des expressions, il faudra veiller à une participation importante des salariés. Et donc mettre en place des actions de conduite du changement à même de générer de la mobilisation : montrer l’intérêt de cette écoute, communiquer sur les résultats, présenter les plans d’action associés.

 

Expérimentation 2 : promouvoir une utilisation quotidienne du digital par les managers et les représentants du personnel

Le digital génère de nouvelles interactions plus directes, atténuant le rôle des managers et des OS. Comment faire des outils digitaux autant d’occasions de s’organiser différemment, de travailler autrement pour ces acteurs ? Le digital constitue une vraie opportunité pour resserrer le lien entre salariés, managers et OS.

L’expérimentation

L’expérience est ici double, l’une tournée vers les managers, l’autre tournée vers les organisations syndicales, mais à chaque fois avec la volonté de les faire évoluer dans un monde digital.

Pour le manager, l’aider à passer, grâce à des outils digitaux, d’un rôle de manager « contremaitre » à un rôle de « manager coach formateur ». Cette approche devra améliorer l’engagement, la connaissance des salariés et l’efficacité opérationnelle en transmettant les bons messages « au juste et bon moment ». Les actions suivantes peuvent être envisagées :

  • Développement des communautés digitales de managers, pour permettre aux managers d’échanger de façon spontanée, de partager leurs solutions et leurs bonnes pratiques
  • Développement de l’évaluation à 360°: elle fournira aux managers davantage d’informations sur leur mode de management et leur permettra de s’orienter vers une fonction de manager coach
  • Délivrance d’une information homogène et cohérente à l’ensemble des équipes sur un pas de temps court, répondant à une logique opérationnelle, via visio-conférence/ chaine YouTube/ smartphones de collaborateurs ; possibilité d’interactions avec les salariés sur les messages diffusés pour un meilleur accompagnement des salariés

Pour les organisations syndicales, une logique analogue de développement d’un forum digital peut être proposée. Ce forum s’appuierait notamment sur une plateforme de mise à disposition des informations sociales (compte-rendu DP, CE, CHSCT, etc.). Il pourrait permettre aux différents acteurs d’échanger sur leurs pratiques, sur le contenu du forum, sur leurs besoins… Les informations disponibles pourraient être personnalisées en fonction du profil du collaborateur concerné (sur le modèle développé par Facebook). Une recherche par mots clés devrait également être possible.

Cette logique de forum pour les managers et les OS pourrait assurer une meilleure diffusion de l’information et une plus grande égalité dans sa diffusion. Cela fournirait surtout un espace propre à chaque acteur, pour échanger sur l’évolution des rôles.

Points de vigilance

Pour s’assurer de l’efficacité de ces différents forums, les managers ou syndicalistes doivent être sensibilisés (voire formés) à leur utilisation. Les informations qui y sont diffusées doivent être claires et ciblées : il ne s’agit pas d’une diffusion massive d’informations, sans ciblage spécifique. Il faut par ailleurs mettre à disposition les bons documents, dans le respect des règles de confidentialité. Il faut enfin que ces informations soient régulièrement mises à jour, sans quoi la plateforme ne présentera rapidement plus aucun intérêt.

Les managers et les syndicalistes doivent être formés à une bonne utilisation de ces forums.

Expérimentation 3 : Favoriser des échanges directs, réguliers et en temps réel entre toutes les parties prenantes internes et externes

Grâce au digital, un dialogue plus direct peut s’instaurer avec les collaborateurs mais aussi avec les autres parties prenantes internes et externes à l’entreprise. Grâce aux outils collaboratifs digitaux, aux réseaux sociaux, il est possible d’apporter plus d’informations, de mobiliser plus rapidement. Dans ce cadre, quelles seraient les règles à appliquer ? Comment utiliser tout le potentiel des outils digitaux en la matière ?

L’expérimentation

Elle pourrait prendre plusieurs formes complémentaires :

  • Ouverture de comptes Twitter gérés localement pour pouvoir répondre plus directement aux questions des clients, de la presse ou des pouvoirs publics. Mais aussi pour répondre aux questions des salariés. La logique serait d’implanter ces réseaux et leurs animateurs au plus proche du terrain, avec un maillage fin et un community management pertinent. Une telle approche est bénéfique pour l’entreprise, son image de marque, sa capacité à remonter rapidement les sujets et à y répondre. Elle est particulièrement adaptée en gestion de crise, car elle augmente la réactivité.
  • Mise en place de plateformes collaboratives « ThinkTank » : ouvertes sur l’interne et l’externe, traitant de sujets précis, sur des périodes de temps données, impliquant les représentants syndicaux, cette plateforme renforcera la transparence au sein de l’entreprise. Elle doit permettre d’encourager la co-construction, les débats d’idées, la participation de l’ensemble des acteurs (collaborateurs, représentants syndicaux, managers, directions)
  • Créer un chat mensuel ou une Visio pour une session questions/réponses entre les salariés et la direction

Les points de vigilance

Un accompagnement des acteurs pourra être envisagé, avec des formations ou du reverse mentoring pouvant être mis en place. Il faut par ailleurs donner l’habitude aux managers, aux OS ou à la direction (en fonction de la cible concernée par le support) de dialoguer en direct avec les salariés.

De nombreuses solutions pouvant potentiellement exister, un recensement pourrait être réalisé pour partir de dispositifs existants, sans nouveaux développements.

Enfin, une modération des différents échanges peut être envisagée. Dans ce cas, il sera nécessaire de dégager des ressources pour réaliser cette modération.

 

Expérimentation 4 : augmenter la transparence des relations sociales

Le digital permet un accès plus direct et transparent à l’information, ouverte à tous les acteurs de l’entreprise. Cette ouverture et cette transparence changent la donne et peuvent avoir un impact sur la manière dont les relations sociales s’organisent. Comment gérer cette transparence des relations sociales ? Quelles règles définir, quelles limites poser ?

L’expérimentation

La digitalisation et l’ouverture du dialogue social aux salariés peut être réalisée au travers d’une plateforme digitale de dialogue social. Cette plateforme peut être divisée en trois parties, chacune construite et cogérée par les partenaires sociaux :

  • Un espace « Le dialogue social pour les Nuls! », composée de tutoriels (petites vidéos) sur des sujets tels que : le rôle des instances, le vocabulaire spécifique aux instances…
  • Une WebTV : un espace de streaming vidéo des instances représentatives du personnel
  • Un espace questions/réponses : « Moi, je voudrais savoir… ». Les collaborateurs posent leurs questions (anonymement ou non) sur tous les sujets (sauf sur des sujets personnels). Pour les réponses, un back-office d’échange entre l’ensemble des parties prenantes sociales (direction, DRH, organisations syndicales) : soit une réponse commune, fruit d’échanges entre les parties ; soit des réponses multiples où chaque partie donne ses éléments de réponse

Dans la même logique, on peut envisager la co-construction d’un agenda social avec recueil d’informations directement auprès des collaborateurs. Cette co-construction s’appuierait sur une base digitale d’informations objectives. La démarche de co-construction serait préparée paritairement via un accord de méthode (4P = Philosophie/Politique/Procédures/Pratiques). Le questionnaire aux salariés serait ensuite co-construit et diffusé via un outil spécifique.

Sur un périmètre plus restreint, le dialogue social peut aussi évoluer par la mise en place d’une plateforme spécifique pour les questions DP, sur laquelle les délégués pourraient poser leurs questions, lesquelles seraient traitées au fil de l’eau.

Points de vigilance

Il faut créer une équipe paritaire pour animer ces différentes interfaces possibles et s’assurer d’un consensus sur l’ouverture du dialogue social.

La Web TV doit faire l’objet d’une analyse réglementaire spécifique, pour s’assurer des bonnes conditions de diffusion des informations.

La transparence et l’indépendance des acteurs qui sont mobilisés pour la réalisation de l’expérimentation doivent être garanties.

Des actions spécifiques de conduite du changement doivent être mises en place pour garantir l’implication de tous les acteurs (managers, salariés, OS).

 

Expérimentation 5 : Faire découvrir de l’intérieur les instances représentatives du personnel

L’expérimentation

Sur le modèle des séances publiques de l’Assemblée nationale, permettre à quelques salariés d’assister à une séance d’une Instance représentative du personnel (CE, DP, CCE). L’objectif est de faire connaitre l’instance, le rôle de chacun en son sein et de permettre à l’instance de progresser grâce à ce regard extérieur, avec un retour réalisé ultérieurement. Cela doit permettre de développer une appropriation générale du rôle des instances par les salariés.

Afin de faire participer les salariés, un appel à candidats peut être organisé, avec si nécessaire un tirage au sort parmi ceux-ci. En amont, un briefing des participants peut être organisé, pour les éclairer sur le fonctionnement de l’instance. Un débriefing à chaud est organisé, avec eux et l’ensemble des participants à l’instance : pour échanger et ordonner les idées puis préparer un retour à l’ensemble des personnes intéressées. A l’issue de ces étapes, des témoignages peuvent être formalisés, pour être mis à disposition de tous les salariés concernés.

A noter que cette démarche a déjà été initiée dans une entreprise. Il a été proposé de permettre à des salariés d’assister à une DP. L’expérimentation doit avoir débutée le 11 janvier.

Points de vigilance

Il faut s’assurer de la validation de cette expérience par l’ensemble des participants à l’instance.

Il faudra également veiller à un accueil bienveillant par tous.

Retrouvez ici la synthèse détaillée des deux premiers ateliers